Ihr-Recht-Blog

22. November 2019

Bundesarbeitsgericht: Saisonarbeit Befristung oder Begrenzung?

Nach einer aktuellen Entscheidung des BArbG liegt kann bei einer sogenannten Saisonarbeit nicht etwa, wie bislang regelmäßig angenommen, ein befristetes Arbeitsverhältnis sondern vielmehr ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, bei welchem die Arbeits- und Vergütungspflicht auf bestimmte Zeiträume eines jeden Jahres begrenzt sind, vorliegen (BArbG, Urteil vom 19.11.2019, Az. 7 AZR 582/17).

In dem der Entscheidung zugrundeliegendem Sachverhalt war der klagende Arbeitnehmer seit Juli 2000 bei der beklagten Gemeinde als Badeaufsicht und gelegentlich zur Reinigung und Pflege des Schwimmbads beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis war zunächst unbefristet, wurde aber im September 2005 gekündigt. Gleichzeitig wurde dem Mann ein neuer Arbeitsvertrag ab dem 1. April 2006 angeboten. Dieser sah vor, dass er "jeweils für die Saison vom 1. April bis zum 31. Oktober eines Kalenderjahres eingestellt" wird. In dringenden Fällen sollte er seine Arbeitsleistung auf Anordnung des Arbeitgebers aber auch darüber hinaus erbringen. Mit seiner Klage hatte der Kläger die Feststellung begehrt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch Befristungsabrede vom 1. April 2006 am 31. Oktober 2016 aufgelöst wurde und dass das Arbeitsverhältnis über den 31. Oktober 2016 hinaus als unbefristetes Arbeitsverhältnis fortbesteht.

Das Arbeitsgericht (ArbG) Verden und in zweiter Instanz das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen unterstellten, dass die Parteien jedes Jahr aufs Neue ein befristetes Arbeitsverhältnis für die Dauer von April bis Oktober eines Kalenderjahres abgeschlossen hätten. Die Wirksamkeit des Vertrags prüften sie am Maßstab des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG). Die Klage hatte jeweils keinen Erfolg.

Das BArbG kam zwar zum gleichen Ergebnis, ging allerdings hierbei – anders als die Vorinstanzen – nicht davon aus, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis vorliegt. Die Parteien hätten in dem Vertrag keine Vielzahl befristeter Arbeitsverhältnisse für künftige Jahre vereinbart, sondern das Arbeitsverhältnis sei vielmehr unbefristet geschlossen worden. Besonders sei nur, dass die Arbeits- und Vergütungspflicht auf die Monate April bis Oktober eines jeden Kalenderjahres begrenzt sei. Als Maßstab für die Prüfung der Vertragsabreden zog das BArbG dann auch konsequenterweise  nicht die Regeln des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) heran, sondern prüften, ob der Kläger nicht nach § 307 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) unangemessen benachteiligt werde, was im konkreten Fall letztendlich verneint wurde. Nach Ansicht des BArbG war die Begrenzung sachlich ausreichend begründet.

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